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ISSN : 1229-4713(Print)
ISSN : 2288-1638(Online)
Korean Journal of family welfare Vol.23 No.1 pp.1-20
DOI : https://doi.org/10.13049/kfwa.2018.23.1.1

The Influence of Family-Friendly Organizational Culture on Happiness of Fathers in Pregnancy: The Mediating Effect of Work-Family Conflict and Marital Relationship Quality

Su-Kyoung Kang, Hae-Mi Kim, Mi-Ra Chung
Department of Early Childhood Education, Gachon University, Seongnam 13120, Korea
Sesalmaul Research Center, Gachon University, Seongnam 13120, Korea
Department of Early Childhood Education, Gachon University, Seongnam 13120, Korea
Corresponding Author: Mi-Ra Chung, Department of Early Childhood Education, Gachon University (mrchung@gachon.ac.kr)

Abstract


The purpose of this study was to examine the effect of family friendly organizational culture on happiness of fathers in pregnancy through work-family conflict and marital quality. A self-reported survey was conducted on 338 fathers in pregnancy who participated in prenatal education program in Seoul and Gyeonggi. Data analysis was performed by Pearson correlation analysis and Structural Equation Modeling(SEM) analysis.



The results were as follows: First, the family friendly organizational culture of workplace has negative effects on work-family conflicts and does not directly affect marital quality and happiness. Second, work-family conflict has negative effects on the marital quality and does not directly affect the happiness. Third, marital quality has a direct effect on the happiness. Fourth, a partial double mediation effect of work-family conflict and marital quality was significant between family friendly organizational culture and happiness. By examining the family-friendly organizational culture, it is meaningful to provide measures to reduce the obstacles to pregnancy and childbirth.



임신기 아버지의 가족친화적 직장조직문화가 행복감에 미치는 영향: 일-가정 갈등과 부부관계 질의 매개효과*

강 수경, 김 해미, 정 미라

초록


    Ⅰ. 서 론

    최근 맞벌이 가정의 증가로 일-가정 양립을 위한 직장분위기 조성 및 가정에서의 아버지 역할에 대 한 관심이 높아지고 있다. 즉 남성들의 가족역할 참여에 대한 기대가 커지면서 여성뿐만 아니라 남성 들에게도 일과 가정의 균형이 중요한 과제로 떠오르고 있다[10, 15]. 이런 사회분위기 속에서 남성들의 일 과 가정생활 간 균형의 문제는 가정 내 역할에 대한 의무적 측면뿐 아니라 기존 일 중심의 삶과 직장 분위기에서 오는 불균형, 가족으로부터의 소외라는 문제를 포함하고 있고, 일과 개인 및 가족생활 간 의 균형을 추구할 권리, 아버지역할을 중심으로 가정생활을 충분히 누릴 권리로서도 강조되고 있다[28].

    일과 가정의 균형을 유지하기 위해 가장 중요한 것은 직장의 분위기이다. 이에 최근 가족친화적 조 직문화에 대한 연구가 활발히 진행되고 있으나 대부분 취업모를 대상으로 하고 있다. 가족친화적 조직 문화란 소속 직장이 근로자의 일과 가족생활의 양립을 지원하고 중시한다는 가정이나 신념, 가치관, 기대 등을 의미하는데, ‘자유롭게 조절할 수 있는 근무시간에 대한 기대’, ‘복지제도 사용으로 인한 불 이익에 대한 우려의 감소’, 상사의 가족친화제도 사용 지지와 같은 ‘조직의 관리적 지원’ 내용을 포함 한다[1, 46]. 이러한 가족친화적 조직문화를 가지고 기업에서 가족친화제도를 자유롭게 사용하는 사람들 은 일-가정 갈등이 낮고 일과 가정 모든 생활에서 만족도가 높은 것으로 나타났다[1, 41].

    직장의 조직문화와 일-가정 갈등이 중요한 것은 그것이 부부관계 질을 넘어서 궁극적으로 개인의 행복감과 삶의 질에도 영향을 미치기 때문이다. 부부관계는 개인의 삶에 핵심적인 애착관계로[25], 긍 정적인 부부관계는 개인의 행복감에 영향을 미치고, 결혼만족도가 높을수록 주관적 안녕감이 높아진 다[27]. Yang(2005)[47]의 연구에서도 부부관계만족도가 높을수록 행복감이 높게 나타났고, 특히 맞벌 이 부부일수록 부부간 평등정도가 행복감에 중요한 요인이 된다[5]. 즉 부부가 일과 가정의 균형을 잘 세우고 가사 및 양육을 공평하게 수행할수록 부부간 애정이 증진되어 행복감이 높아지고[5], 그렇지 못 할 경우 갈등이 고조되어 부부관계와 행복감에 부정적인 영향을 미친다[29]. 직장인 남녀 모두를 대상 으로 한 Yi(2013)[48]의 연구에서는 일-가정 갈등과 가정-일 갈등이 행복감과 유사한 개념인 생애만족 에 유의한 부적 영향을 미친다고 나타났고, 20~60대 취업여성을 대상으로 한 Rie와 Ryu(2010)[43]의 연구에서도 일-가정 갈등이 개인의 행복감에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기혼남녀의 직장 내 분위기와 그로 인한 일-가정 갈등이 개인의 행복감에 유의한 영향을 미칠 것으로 예측할 수 있다.

    이와 같이 가족친화적 조직문화는 일-가정 갈등과 부부관계에 영향을 미치며, 부부관계는 개인의 행복감에 영향을 미치므로 본 연구에서는 가족친화적 조직문화가 개인의 행복감에 미치는 영향에서 일-가정 갈등과 부부관계의 매개효과를 검증해보고자 모형을 설정하였다. 그동안 직장인의 행복감과 관련된 연구는 주로 생애주기별 개인의 행복감을 살펴본 연구[26], 행복감에 영향을 주는 변인 연구[8], 조직문화와 행복감 관련 연구[31]등이 이루어졌고, 조직문화와 부부관계 질과 관련된 연구는 거의 이루 어지지 않았다. 특히 직장의 조직문화나 일-가정 갈등과 관련된 연구는 취업 중인 어머니와 관련된 연구가 주를 이루었으며, 아버지를 대상으로 한 연구는 많지 않았다. 하지만 여성뿐만 아니라 남성들 에게도 일-가정 갈등이 심각하고, 가족친화제도를 사용하는 남성도 동료의 눈치와 불이익이 큰 실정 [1]이므로 남성들의 행복감을 높이는데 직장의 가족친화적 분위기와 일-가정양립의 중요성이 점차 증 가하고 있다.

    또한 임신이란 여성뿐 아니라 배우자인 남성에게도 변화를 가져오는 중요한 사건으로, 이 시기에 남성들은 다른 시기보다 가정에 더욱 충실해야함을 인식하는 시기이므로[28] 임신기 아버지들을 대상 으로 연구를 진행할 필요가 있다. 특히 임신기 부부는 결혼초기의 부모로서 결혼초기에 발생할 수 있 는 부부관계 및 직장생활에서의 어려움, 개인적인 행복감이 총체적으로 연구될 필요가 있다. 뿐만 아 니라 결혼초기는 가정을 꾸리는 동시에 직장에서도 활발하게 활동하는 시기로 일과 가정에 대한 균형 과 조정을 처음으로 고민하게 되는 때이다. 따라서 이시기 개인의 결혼생활과 행복감은 직장의 가족친 화적 분위기에 많은 영향을 받을 수 있다. 즉 행복감이란 개인생활 뿐 아니라 직장에서의 만족감을 포 괄하기 때문에[12] 직장생활변인과 부부관계의 변인을 함께 포함하여 총체적으로 연구가 이루어질 필 요가 있고, 예비부모로서 아버지에게도 직장과 가정생활의 균형이 필수적으로 필요하기 때문에 직장 과 가정생활 변인을 포함한 연구가 활발히 진행되어야 할 것이다. 따라서 본 연구는 임신기 첫째아를 가진 아버지를 대상으로 가족친화적 조직문화가 개인의 행복감에 미치는 영향에서 일-가정 갈등과 부부관계의 매개효과를 살펴보고자한다. 본 연구를 통해 임신기 아버지의 행복감을 높일 수 있는 직장 내 조직문화와 일-가정 갈등을 해결하기 위한 방안을 탐색하고자한다. 본 연구의 연구문제와 연구모 형은 다음과 같다. 그림 1

    <연구문제> 임신기 아버지의 가족친화적 조직문화가 행복감에 미치는 영향에서 일-가정 갈등과 부부관계 질의 매개효과는 어떠한가?

    Ⅱ. 선행연구 검토

    가족친화적 조직문화와 관련된 선행연구들[1, 21, 32, 49]은 가족친화적 조직문화가 직장 내에서의 일- 가정 갈등, 부부관계 및 개인의 행복감에 영향을 미침을 보고하고 있다. 즉 기업에서 가족친화제도를 자유롭게 사용하고, 가족친화적 조직분위기의 직장을 다닌 사람들은 일-가정 갈등이 낮고 일과 가정 모든 생활에서 만족도가 높은 것으로 나타났다. Allen(2001)[1] 의 연구에서는 직장의 가족친화적 제도 와 직장 상사의 일-가정 균형에 대한 인식과 태도가 가족친화적 조직문화를 형성하게 한다고 보고하 였다. 직장상사가 가족친화제도 사용에 수용적이고, 일-가정 균형이 필요하다고 생각할수록 조직의 가족친화적 조직문화 성향이 높고 그것이 근로자의 일-가정 갈등을 낮추어 업무만족, 업무몰입을 높 여 결국은 이직률을 낮추는 효과까지 있다고 나타났다. 반면 가족친화적이지 않은 조직문화는 근로자 의 일・가정갈등을 야기시키고 결근율, 이직율을 증가시켜 생산성이 저하되어 기업에도 부정적인 결과 를 가져오므로[38], 가족친화 조직문화는 일-가정 갈등과 개인의 행복감을 성취하기 위한 중요한 요인 이다. 실제로 Pack과 Choi(2013)[41]의 연구에서는 가족친화제도를 사용한 사람들이 승진이나 인사평 가에서 상대적으로 부정적인 결과를 받았다고 나타나 가족친화 제도의 이용이 불리한 처우와 결과를 가져올 것이라는 직장인의 걱정이 현실로 나타났다.

    가족친화적 조직문화는 부부관계에도 영향을 미친다. 가족친화적 조직문화와 결혼만족도 혹은 부 부관계 질과 직접적으로 관련된 연구는 없지만, 가정생활 만족도 및 삶의 질에 미치는 영향을 밝힌 연 구는 있다. Lee(2011)[36]의 연구에서는 가족친화적 기업이 직원들의 직무만족과 가정생활만족도에 긍 정적인 영향을 미치고, 직무만족을 통해서 가정생활만족도에 간접적으로 영향을 미친다는 매개효과 도 나타났다. Moon(2013)[39]의 연구에서는 기업의 가족친화적 복지제도 제공여부가 가정생활 만족도 에 유의한 영향을 미친다고 나타났다. 즉 직장의 압력은 가정생활을 방해하고 부부갈등을 유발하며 남 성의 심리적 건강에 부정적인 영향을 미치고[24], 가정생활에서 느끼는 즐거움이나 만족감을 감소시킨 다[34]. 이와 같이 가족친화적 조직문화가 가정생활의 만족도나 부부갈등에 영향을 미치므로 부부관계 질에도 영향을 미치리라 예측할 수 있다.

    가족친화적 조직문화는 개인의 행복감 및 삶의 질에도 직접적 영향을 미치는데 You(2007)[49]의 연 구에서는 직장의 가족친화적 조직문화와 제도 사용여부가 개인의 행복감에 직접적인 영향을 미친다고 나타났고, Lee와 Oh(2010)[33]의 연구에서는 여성친화적 조직문화가 남녀 직장인의 조직유효성과 주 관적 안녕감에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 기관의 긍정적인 조직문화는 교사의 행복 감에 영향을 주고, 인간존중의 조직문화나 협동적 조직문화 등 조직문화의 분위기가 어떠한가는 조직 구성원의 행복감을 높여준다는 연구[16]를 통해 개인이 속한 조직의 문화는 일의 몰입에도 영향을 미치 고 이는 개인의 행복감과 같은 심리적 특성에도 영향을 미침을 알 수 있다.

    한편 일-가정 갈등은 개인의 생활만족도, 업무만족과 더불어 부부관계에 영향을 미치는 요인이다. 일-가정 갈등 연구는 대부분 맞벌이 부부를 대상으로 이루어졌는데, 일-가정 갈등이 결혼만족도에 부정적인 영향을 미친다고 보고되었다[30, 44]. Son과 Choi(2009)[44]의 연구에서는 일-가정 갈등이 결혼 만족도에 부적 영향을 미쳤고, 자기효능감의 조절효과가 나타났으며, Lee(2003)[30]의 연구에서는 남 편에게는 자신의 일-가정 갈등만이 결혼만족도에 영향을 미쳤고, 아내에게는 자신과 남편 모두의 일 -가정 갈등이 결혼만족도를 낮춘다고 나타나 부부 간 일-가정 갈등의 효과가 다르게 나타났다. 또한 일-가정 갈등으로 인한 심리적 스트레스는 부부 간의 지지적이고 따뜻한 상호작용을 감소시키고, 공 격적인 상호작용을 증가시켜 결과적으로 결혼생활에 부정적인 영향을 준다[42].

    매개효과와 관련된 연구에서는 직장의 가족친화적 분위기가 직무만족이나 일-가정 균형감에 영향 을 미치고 이는 개인의 행복감과 연관됨을 보고하고 있다[6, 40, 45]. Song(2015)[45]의 연구는 직장의 가족 친화제도가 여성의 일-가정 균형감에 영향을 미치고 일-가정 균형감이 행복도에 영향을 미친다고 나 타났으며, Choi와 Lee(2017)[6], Moon(2014)[40]의 연구에서는 가족친화적 조직분위기가 일-가정 갈 등을 매개로 직장행복감과 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

    Ⅲ. 연구방법

    1. 연구대상

    본 연구의 대상은 서울・경기 지역 자치구 임산부교육에 참가한 임신기 아버지 중 첫째아를 가진 338명이다. 본 연구를 위해 선행연구를 고찰하여 설문지를 제작하였으며, 임신과 출산 및 영유아발달 에 관한 박사학위 소지 이상의 전문가 3인에게 내용타당도를 검토 받았다. 문항이해도를 파악하기 위 해 2015년 8월 10명의 임산부 배우자에게 예비조사를 실시한 결과 문항에 문제가 없었다. 본 조사는 서울・경기지역 총 21개 구의 임산부 교육에 참여한 임신기 아버지를 대상으로 2015년 9월부터 12월까 지 실시하였다. 설문작성에 소요된 시간은 10~15분가량 이었고, 교육효과를 방지하기 위해 교육이 시 작되기 전 설문지를 배부하였으며, 각 자치구에 연구의 취지와 목적에 대해 설명하고, 연구 참여에 동 의하는 기관에 대해서 우편으로 설문을 배부하였다. 배부된 설문지 가운데 총 356부가 회수되었고, 이 중에 불성실하게 응답한 18부를 제외한 338부가 최종 분석에 사용되었다. 연구대상의 인구통계학 적 정보는 표 1에 제시되어있다.

    2. 연구도구

    1) 가족친화적 조직문화

    가족친화적 조직문화를 측정하기 위해 Tompson, Beauvais와 Lyness(1999)[46]가 개발한 Work– Family Culture척도를 Bang(2004)[3]이 수정번안한 척도를 사용하였다. 본 척도는 ‘근무시간에 대한 기 대’, ‘복지제도 사용으로 인한 불이익에 대한 우려’, ‘조직의 관리적 지원’의 3가지 하위요인의 총 14문 항으로 구성된다. 근무시간에 대한 기대정도는 총 3문항으로 ‘우리 회사는 주당 50시간 이상을 일하도 록 요구한다’와 같은 문항들로 구성되고, 불이익에 대한 우려정도는 총 4문항으로 ‘개인사정이나 집안 일로 주중에 휴가를 내는 것이 어렵다’와 같은 문항들로 구성되며, 조직의 관리적 지원은 총 7문항으 로 ‘내 상사는 내 개인사정과 가정 일에 관심을 갖는 편이다’와 같은 문항들로 구성되어 있다. 원척도 는 7점 Likert 척도로 구성되어 있는데 본 연구에서는 4점 Likert 척도로 사용하였다. 가족친화적 조 직문화 점수가 높을수록 직장의 문화가 직원이 가정과 직장생활의 조화를 잘 이루도록 지원해주는 분 위기이고, 이에 대한 가치를 공유하는 것으로 볼 수 있다. 원척도에서의 Cronbach α는 근무시간에 대 한 기대는 .72, 복지제도 사용으로 인한 불이익에 대한 우려는 .76, 조직의 관리적 지원은 .82였고, 본 연구에서의 Cronbach α는 전체는 .90, 근무시간에 대한 기대는 .82, 복지제도 사용으로 인한 불이익 에 대한 우려는 .72, 조직의 관리적 지원은 .83으로 나타났다.

    2) 일-가정 갈등

    일-가족 갈등을 측정하기 위하여 Carlson, Kacmar와 Williams(2000)[4]의 ‘Multidimensional Measure of Work-Family Conflict’를 Lee(2003)[30]이 번안한 것을 사용하였다. 본 척도는 일-가정 갈등을 ‘일-가족 갈등’과 ‘가족-일 갈등’ 2가지 하위요인으로 구성되어있고, 총 18문항이다. ‘일-가족 갈등’은 총 9문항으로 ‘가족과 더 많은 시간을 보내고 싶지만 내 일이 이를 방해한다’와 같은 문항들이 있고, ‘가족-일 갈등’ 역시 총 9문항으로 ‘가족 책임을 이행하는데 할애해야만 하는 시간이 있기 때문 에 직장 내 활동을 놓치게 된다’와 같은 문항들로 구성되어 있다. 원척도는 5점 Likert 척도였고, 본 연구에서는 4점 Likert 척도로 사용하였다. 일・가정 양립갈등의 점수가 높을수록 일로 인한 가족 내 역할 수행에(일-가족 갈등), 그리고 가족으로 인한 직장 내 역할 수행에(가족-일 갈등) 지장을 많이 받는다는 것을 의미한다. 원척도에서의 Cronbach α는 ‘일-가족 갈등’이 .83, ‘가족-일 갈등’이 .86였 고, 본 연구에서의 Cronbach α는 전체가 .94, ‘일-가족 갈등’이 .91, ‘가족-일 갈등’이 .90으로 나타 났다.

    3) 부부관계 질

    부부관계 질을 측정하기 위해 Chung(2001)[11]이 개발한 한국형 결혼만족도척도를 사용하였다. 본 척도는 교류 하위요인 16문항, 정서 하위요인 16문한, 인지 하위요인 16문항으로 총 48문항으로 구성 되어있다. 본 연구에서는 부부관계 질을 측정하기 위해 인지적 요인을 제외한 교류와 정서 하위요인 32문항만을 사용하였다. 교류는 효율적 의사소통과 갈등해결, 부정적 의사소통의 2요인으로 또 나뉘 고, 정서는 존중과 배려의 2요인으로 나뉜다. 효율적 의사소통과 갈등해결은 총 12문항으로 ‘아내와 나는 문제에 대한 해결책이 일치한다’와 같은 문항들이 있고, 부정적 의사소통은 총 4문항으로 ‘아내 는 나에게 차가운 말을 한다’와 같은 문항들로 구성되었다. 존중은 총 8문항으로 ‘아내는 나의 자존심 을 세워준다’와 같은 문항들로 구성되었으며, 배려는 총 8문항으로 ‘아내는 내가 어려울 때 도와준다’ 와 같은 문항들로 구성되어 있다. 척도는 4점 Likert 평정척도로 구성되어 있고, 점수가 높을수록 부 부관계의 질이 높은 것으로 보았고, 부정적 의사소통 요인에 속하는 4문항은 모두 역채점 하였다. Lee(2010)[35]의 연구에서 전체 문항의 Cronbach α는 .83이었고, 본 연구에서의 Cronbach α는 전체 는 .96, 효율적 의사소통과 갈등해결은 .93, 부정적 의사소통은 .90, 존중은 .93, 상대방 배려는 .90 으로 나타났다.

    4) 행복감

    임산부 배우자의 행복감을 측정하기 위해서 Hills와 Argyle(2002)[18]의 ‘The Oxford Happiness Questionnaire(OHQ)’ 척도를 Choi(2002)[9]가 번안한 것을 사용하였다. 이 척도는 긍정정서에 대한 빈도와 강도, 높은 삶의 만족도, 그리고 우울이나 불안 같은 부정정서의 부재에 따라 달라짐을 포함한 문항들로 구성되어있다. 행복감 척도는 하위요인이 없는 단일요인으로 총 29문항이고, ‘나는 삶이 매 우 보람있다고 느낀다’와 같은 문항들로 구성되어있다. 원척도는 5점 Likert 척도로 이루어져있으나 본 연구에서는 4점 Likert 척도로 변환하여 사용하였다. 점수가 높을수록 행복감 수준이 높은 것으로 해석된다. Choi(2002)[9]의 연구에서의 cronbach α는 .92였으며 본 연구에서의 cronbach α는 .70으 로 나타났다.

    3. 자료분석

    본 연구는 SPSS 23과 M-plus 7 프로그램을 이용하여 다음과 같이 자료분석을 실시하였다. 먼저 대상자의 인구통계학적 분포를 알아보기 위해 빈도분석을 하였고, 각 변인에 대해 기술통계분석을 시 행하였으며, 사용된 측정도구들의 신뢰도 검증을 위하여 신뢰도계수(Cronbach α)를 산출하였다. 또 한 각 변인간의 관계를 알아보기 위해서 가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질, 행복감 변 인간의 Pearson 상관분석을 실시하였다. 관련변인간의 경로와 구조를 알아보기 위하여 구조방정식 모형(Structural Equation Modeling: SEM) 분석을 실시하였는데, 그 전에 각 변인이 정규분포를 따 르는지 알아보기 위해 왜도, 첨도를 살펴보았고, 변인 간 다중공선성이 있는지를 확인하기 위해서 분 산확대지수 값(VIF: Variance Inflation Factor)을 살펴보았다. 모형검증은 측정모형을 검증한 후 구 조모형을 검증하였으며 최대우도법(Maximum Likehood: ML) 추정방법을 사용하였다[2]. 모형 적합 도는 모형간명성, 해석가능성, 표본크기에 대한 민감성을 고려하기 위해 CFI, TLI, RMSEA, SRMR를 모두 함께 보았다. TLI와 CFI는 상대적 적합도 지수로 .95이상이면 모형의 적합도가 좋은 것이고, .90이면 보통 수준으로 해석되며, RMSEA는 절대적 적합도 지수로 .05 이하이면 좋은 적합도, .08이 하이면 보통, .10이상이면 좋지 않은 적합도로 판정된다. SRMR은 잔차에 기반한 지수로 .08이하면 좋은 적합도로 본다[19]. 마지막으로 각 매개변인의 매개효과검증을 위해 Sobel test를 실시하였다.

    Ⅳ. 연구결과

    1. 가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질, 행복감 간의 상관분석

    본 연구에서는 가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질, 행복감 간의 상관분석을 실시하였 다. 표 2에 주요 변인들 간의 상관값, 평균 및 표준편차, 왜도, 첨도가 제시되어 있다. 변인들 간의 상관 관계를 살펴보면, 가족친화적 조직문화의 모든 요인과 일-가정 갈등의 모든 요인 간에는 부적상관이 나타났고(r=.34~.62, p<.001), 가족친화적 조직문화의 근무시간에 대한 기대는 부부관계 질의 부정 적 의사소통하고만 유의한 정적상관(r=.16, p<.05)이 나타났으며 다른 요인과는 유의한 상관이 나타 나지 않았다. 복지제도 사용 불이익에 대한 우려는 부부관계 질의 효율적 의사소통을 제외한 요인들과 유의한 정적상관(r=.10~.13, p<.05)이 나타났고, 조직의 관리적 지원은 부정적 의사소통을 제외한 요 인들과 유의한 정적상관(r=.09~.13, p<.05)이 나타났다. 반면 가족친화적 조직문화 중 조직의 관리적 지원과 행복감 간에 유의한 정적상관이 나타났고(r=.09, p<.05), 다른 하위요인과는 유의한 상관이 나 타나지 않았다. 일-가정 갈등의 모든 하위요인과 부부관계 질의 모든 하위요인 간에는 부적상관이 나 타났고(r=-.34~-.21, p<.001), 일-가정 갈등과 행복감과는 유의한 부적상관관계가 나타났다 ((r=-.10, p<.05). 부부관계 질과 행복감에서는 부부관계 질의 부정적 의사소통을 제외하고 모두 유 의한 정적상관이 나타났다(r=.25~.30, p<.01).

    각 변인들의 정규성을 검증하기 위해 왜도와 첨도를 살펴본 결과 모든 변인이 정규분포 기준(왜도 <3, 청도<7)에 맞아서 정규성에 문제가 없다고 판단되었다[13].

    2. 가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질의 측정모형 검증

    가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질의 측정변인 간 관계구조를 알아보기 위해 확인적 요인분석(CFA: Confirmatory Factor Analysis)을 실시했으며, 그 결과가 표 3에 제시되어있다. 분석 결과, χ2 (df=24, N=625)=110.203(p<.001), TLI=.926, CFI=.950, RMSEA=1.103(90% 신뢰구간 =.084-.123), SRMr=.058으로 TLI, CFI가 .90이상으로 좋은 적합도를 보였으며, SRMR은 .08이하 로 좋은 적합도를 보였다. 따라서 본 연구의 측정모형은 자료에 적합함이 확인되었다. 측정모형의 요 인부하량 값은 .45~.99(p<.001)로 모두 .4이상인 것으로 나타나 적절한 요인부하량을 갖는 것으로 나 타났다[1]. 그림 2

    3. 가족친화적 조직문화, 일-가정 갈등, 부부관계 질, 행복감의 관계에 대한 구조모형 검증

    본 연구에서는 가족친화적 조직문화와 행복감의 관계에서 일-가정 갈등과 부부관계 질의 매개효과 에 대한 구조모형을 검증한 결과, 일-가정 갈등이 행복감으로 가는 경로와 가족친화적 조직문화가 부 부관계 질로 가는 경로가 유의미하지 않게 나타났다. 따라서 일-가정 갈등이 행복감으로 가는 경로와 가족친화 적 조직문화가 부부관계 질로 가는 경로를 제거하고 모형을 수정하여 그림 3과 같은 수정모 형을 만들었다. 연구모형의 적합도를 살펴보면 CFI=.946, TLI=.922, SRMr=.058로 좋은 적합도가 나타난 것으로 볼 수 있고, 수정모형의 경우 CFI=.947, TLI=.928, SRMr=.058로 좋은 적합도를 보 여 전체적으로 모형적합도가 좋다고 볼 수 있다. 연구모형과 수정모형의 적합도는 표 4에 제시하였다.

    위의 두 모형 중 최적의 모형을 찾기 위해 χ2 차이검증을 하였다. △χ2 =.364(△df=2, p=0.834)로 .05 수준에서 유의미하지 않게 나타나 모형이 더 간명한 수정모형(df=33)을 채택하였다. 수정모형의 경로를 구체적으로 살펴보자면, 가족친화적 조직문화가 일-가정 갈등(β =-.80, p<.001)에 부적으로 영향을 주었고, 일-가정 갈등이 부부관계 질에 부적인 영향을 주었으며(β =-.14, p<.001). 마지막으 로 부부관계 질이 행복감에 정적으로 영향을 주었다(β =.15 p<.001). 그림 4

    4. 매개효과 검증

    가족친화적 조직문화와 행복감과의 관계에서 일-가정 갈등과 부부관계 질의 매개효과를 검증하기 위하여 Sobel 검증을 한 결과가 표 6에 제시되어 있다. 검증 결과, 가족친화적 조직문화가 일-가정 갈 등과 부부관계 질을 매개로 행복감으로 가는 이중매개 경로가 Z=2.96(p<.01)으로 유의한 것으로 나 타났다. 표 5

    Ⅴ. 논의 및 결론

    본 연구는 임신기 아버지의 직장의 가족친화적 조직문화와 일-가정 갈등 및 부부관계 질이 임산부 배우자의 행복감에 미치는 영향을 규명하고, 일-가정 갈등과 부부관계 질이 가족친화적 조직문화와 행 복감을 매개하는지 살펴보았다. 본 연구모형의 결과를 토대로 논의하면 다음과 같다.

    첫째, 임신기 아버지의 가족친화적 조직문화는 일-가정 갈등에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 부 부관계 질에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 가족친화적 조직분위기 및 민주적 조직문화가 일-가정 갈등을 낮추고[32], 생활만족도를 높인다는 연구[1, 32]를 지지하는 결과이다. 즉 직장 이 가족친화적이라고 인식하는 경우 일-가정 갈등과 이직의도가 낮고, 조직몰입과 직무만족도가 높아 져서 궁극적으로 조직의 성과에 도움이 된다[1]. 이는 조직에서 긍정적으로 상사가 부하의 가정생활을 지지해주는 것과 같은 가족친화적 문화를 형성하는 경우 조직 내 의사소통이 원활이 되고 갈등을 해결 하고자 하는 노력들이 우선시되므로 일-가정 갈등을 줄여줄 수 있음을 보여준다. 따라서 근로자의 일- 가정 갈등을 줄이기 위해서는 권위적 조직문화를 지양하고 가족친화적이고 소통이 잘 이루어지는 민주 적인 조직문화를 형성하도록 노력해야함을 시사해준다.

    또한 직장의 가족친화적 조직문화는 부부관계 질에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났는 데, 가족친화적 조직문화가 가정생활 만족도에 유의한 영향을 미친다고 나타난 선행연구들[34, 36, 39]과 는 일치하지 않는 결과이다. 이는 측정도구와 연구대상자의 차이로 보이는데, 본 연구에서는 임신기 아버지가 연구참여자이기 때문에 정서와 교류적 측면으로 부부관계 질을 측정한 반면 가정생활 만족 도는 부부뿐 아니라 자녀와의 관계, 가족으로부터의 소외, 가족으로부터의 이탈정도 등을 함께 측정 한 척도를 사용하였다. 또한 본 연구는 임신기 아버지만을 대상으로 조사한 연구라 가정생활에 대한 부담이 상대적으로 큰 여성에 비해 직장 분위기의 영향을 덜 받을 수 있고, 아직은 자녀를 출산하지 않 은 임신기 부모이기 때문에 가족친화적 조직문화의 직접적 혜택을 받지 않음으로 부부관계에도 직접 적 영향을 미치지 않는 것으로 사료된다.

    둘째, 임신기 아버지의 일-가정 갈등은 부부관계의 질에 직접적인 영향을 주고, 행복감에는 직접적 인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 직장의 일-가정 갈등이 부부사이의 관계나 결혼만족도 에 부정적인 영향을 준다는 연구들[17, 30, 44]과 유사한 결과이다. 맞벌이 부부를 대상으로 한 Son과 Choi(2009)[44]의 연구에서는 일-가정 갈등 중 긴장-갈등이 결혼만족도에 유의한 부적영향을 주고, 이러한 영향은 부모 및 배우자지원과 같은 가족지원의 조절효과가 있다고 나타났다. Hill(2005)[17]의 연구에서는 남편과 아내의 일-가정 갈등이 결혼만족도를 모두 낮추었는데, 임신기 남편에게도 일-가 정 갈등이 부부관계에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 즉 임신경험이 배우자의 신체적, 정 신적 증상에도 영향을 미치기 때문에 일-가족 갈등으로 인한 신체적・심리적 스트레스가 과중되면 부 부간의 긍정적이고 효율적인 상호작용을 감소시킴으로써 부부관계의 질에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 즉 직장과 가정에서의 역할이 상충되어 생기는 시간적 부족과 긴장상태가 높을수록 자신의 아내 와 부부관계에 대한 부정적인 평가를 내린다는 것을 알 수 있는데, 이것이 과해지면 자신의 스트레스 와 고통을 임신한 아내와 태아의 탓으로 돌리면서 향후 부부관계와 태아의 발달에도 좋지 않은 영향을 미칠 수 있어서[37] 각별한 주의가 필요하다. 또한 부부관계가 좋지 못하면 가족역할로 인한 스트레스 가 심화되기 때문에[7] 결과적으로 일-가정 갈등을 더 겪게 되는 악순환이 생길 수 있는 위험도 크다. 따라서 향후 태어날 자녀발달과 부부의 행복감을 위해 직장에서는 가정생활에 필요한 시간과 에너지 를 확보해주는 것이 필요하겠다. 이와 함께 각 개인도 일-가정의 갈등으로 인한 스트레스를 덜 받기 위해 자신만의 스트레스 대처방법을 구상해보는 것이 필요하다.

    반면 일-가정 갈등이 행복감에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 직장-가정 갈등과 주관적 삶의 질의 관계에서 변인 간의 직접적인 관련이 나타나지 않은 Ka(2006)[20] 의 연구와 유사한 결과이다. 반면 직장-가정갈등이 모든 세대의 행복감에 유의한 영향을 미치는 것으 로 나타난 Rie과 Ryu(2010)[43]의 연구와는 다른 결과이다. 이들 연구는 단순회귀분석으로 세대 간 영 향력을 살펴보았으나 본 연구에서는 일-가정 갈등과 행복감 사이에 결혼만족도라는 매개변인을 넣어 서 그로인한 간접효과 때문에 직접경로는 유의하지 않게 나온 것으로 보인다. 또한 일-가정 갈등이 있더라도 부부관계가 친밀하거나 서로의 의사소통이 잘되는 경우 일-가정 갈등이 개인의 삶의 질 혹 은 행복감에 주는 부정적인 영향이 줄어들 수 있다는 결과[30]와 일맥상통한 것으로 보인다.

    셋째, 임신기 아버지의 부부관계 질은 행복감에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 부 부간 서로 존중하고 배려하며 긍정적으로 의사소통을 하는 경우 행복감을 느낀다는 것을 보여주는 결 과로 결혼 초기와 중기 및 말기 등 모든 시기의 부부관계 질이 개인의 행복감에 영향을 미친다는 연구 결과[22,27,47]를 지지한다. 임신기 부부를 대상으로 한 연구에서는 임신기 부부관계 질이 높고, 배우자와 의 의사소통이 긍정적일수록 개인의 주관적 안녕감이 높아진다고 나타났다[22]. 따라서 행복감을 높이 기 위해서 임산부와 배우자가 함께 부모교육에 참여하여 임신기동안 신체적 정신적 변화로 인해 나타 나는 변화를 서로 이해하고, 정서적 존중과 배려, 의사소통을 긍정적으로 할 수 있는 방법을 부모교육 내용에 포함하여야 할 것이다. 특히 임신기에 임산부의 배우자가 임산부를 따뜻하게 지지해주고 적절 한 물리적・심리적 지원을 해주어 부부가 서로의 관계를 긍정적으로 만드는 것이 아버지 자신의 행복 감을 높이고 이를 통해 임신기 부부들의 삶의 질을 높일 수 있어야 한다.

    넷째, 임신기 아버지의 가족친화적 조직문화가 일-가정 갈등과 부부관계의 질을 통해서 행복감에 미치는 이중매개효과가 유의하게 나타났다. 이는 직장의 가족친화적인 분위기와 직원의 가정생활을 지지해주는 직장분위기에서 일-가정 갈등은 적어지고 그로 인해 부부관계는 긍정적으로 변화되며, 이는 궁극적으로 개인의 행복감을 높일 수 있음을 보여주는 결과이다. 선행연구에서 위의 변인들을 총 체적으로 살펴본 연구는 없었지만 Choi와 Lee(2017)[6]의 연구는 가족친화적 조직분위기가 일-가정 갈등을 매개로 직장행복감에 영향을 미친다고 나타났고, 영유아기 자녀를 둔 기혼취업여성을 대상으 로 한 Song(2015)[45]의 연구에서는 직장의 가족친화제도가 여성의 일-가정 균형감에 영향을 미치고 일-가정 균형감이 행복도에 영향을 미친다고 나타나 가족친화제도와 일-가정균형감, 행복감 간의 연 관성을 밝혀냈다. 또한 You(2007)[49]의 연구는 직장의 가족친화적 조직문화와 제도가 일-가정균형감 에 영향을 미치고, 이는 개인의 행복도에 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다. 즉 맞벌이 부부일수록 부부 간 평등정도가 행복감에 중요한 요인이 되어 부부가 일과 가정의 균형을 잘 세우고 가사 및 양육을 공 평하게 수행할수록 부부간 애정이 증진되어 행복감이 높아지고[5], 그렇지 못할 경우 갈등이 고조되어 부부관계와 행복감에 부정적인 영향을 미친다[29]고 한다. 최근 임산부인 공무원은 근무시간을 2시간 단축해주는 등 제도적으로 가족친화적 기업이나 일-가정 양립을 위한 정책이 마련되어 있지만 실제 제도의 활용은 쉽지않아[38, 41] 제도의 실효성을 높여야 하고, 임산부뿐만 아니라 임신기 아버지를 위한 정책도 필요하다. 따라서 직장의 조직문화를 점차 일-가정을 양립할 수 있는 가족친화적으로 바꾸어 나가야 하겠다. 특히 저출산 해결을 위해 국가차원에서 사회와 직장의 조직문화를 개선시킬 수 있는 정책을 시행할 필요가 있고, 이를 통해 예비부모들의 행복감을 고양시켜야한다. 또한 직장에 임신기 부모가 있는 경우 상사와 직장 동료들이 임신기 부부의 가정생활을 지지하고 배려해주며, 가족친화제 도 활용을 자유롭게 할 수 있도록 분위기를 조성해야할 것이다.

    본 연구는 임신기 아버지의 행복감에 영향을 주는 요인으로 가족친화적 조직문화와 일-가정 갈등이 라는 직장 변인과 부부관계 질이라는 관계적 변인을 총체적으로 살펴보았다는 점에서 의의가 있다. 또 한 요즘 출산과 육아가 여성만의 문제가 아니고 아버지 역할에 대한 관심이 높아지고 있는 시점에 임신 기 아버지를 대상으로 연구하였다는 점에서도 의의가 있다. 더불어 최근 저출산 문제가 심각한 사회적 문제가 되면서 일과 가정의 불균형으로부터 오는 불이익과 스트레스가 육아의 주요한 문제로 거론되는 데, 가족친화적 조직문화에 대해 조사함으로 임신과 출산에 방해가 되는 요소를 줄이기 위한 방안을 제 공한 것에 의의가 있다. 이와 같은 의의에도 불구하고 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에 서는 직장 관련 변인으로 가족친화적 조직문화만을 다루었는데, 추후연구에서는 가족친화적 제도의 내 용 및 활용정도 등의 영향에 대해서 조사되어야할 것이다. 둘째, 본 연구는 임신기 남성을 대상으로 한 것인데 추후에는 임신기를 넘어서 생애주기에 따라 영유아기, 아동기, 성인기의 아버지를 대상으로 행 복감에 영향을 미치는 사회적・관계적 요인들에 대해 규명할 필요가 있을 것이다.

    Figure

    KFWA-23-1_F1.gif

    Structural Model

    KFWA-23-1_F2.gif

    Factor Correlation and Factor Loading in Measurement Model

    KFWA-23-1_F3.gif

    Corrected Model

    KFWA-23-1_F4.gif

    The Path Coefficient of the Corrected Model, Factor Loading and Multi-Correlation Square

    Table

    Demographic Characteristics of Subjects (N=338)
    Note. there are some differences in the total number of cases
    Correlation and Descriptive Statistics of Major Variables
    ***<i>p</i><.001
    *<i>p</i><.05
    Model Fit of Measurement Model
    Model Fit of Initial Model and Corrected Model
    The Path Coefficient of Model
    ***<i>p</i><.001
    Mediation Effect Verification Results
    **<i>p</i><.01

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