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ISSN : 1229-4713(Print)
ISSN : 2288-1638(Online)
Korean Journal of family welfare Vol.23 No.2 pp.193-213
DOI : https://doi.org/10.13049/kfwa.2018.23.2.3

The Bi-directional Workplace-Family Spillover Influenced by Work-Family Balance Oriented Culture in Workplaces and Gender Traditionalism: Moderating Effects of Organizational Types

Jae-Hee Kim, Hee-Sun Lee, Sung-Hae Park
Corresponding Author: Hee-Sun Lee, Department of Early Childhood Education, Gachon University (hslee@gachon.ac.kr)

Abstract


The objective of the present study was to examine the predictive factors that promote job loyalty focusing on the bidirectional work-family spillover. The effects of the work-family balance oriented culture in workplace and men’s gender traditionalism in terms of their job loyalty mediated by job satisfaction and marital satisfaction were examined. Additionally, potential moderating effects of organizational type in these mediating paths were examined. A sample of 630 married males working in public and private organizations participated in the study. Data were analyzed using SEM and multi-group analysis in Mplus 7.4.



Findings indicated that a work-family balanced workplace culture predicted job satisfaction, which in turn led to marital satisfaction and job loyalty, reflecting the bidirectional effects between work and family. In addition, men’s traditional gender role attitudes predicted marital satisfaction, which subsequently led to job loyalty. It was also found that there were significant difference between public and private organizations; men’s gender traditionalism wasn’t indirectly associated with job loyalty through their marital satisfaction in public organization, but only in private organization. There was no significant spillover effect from family to work in public organizations. These findings can inform efforts to persuade and encourage organizations to facilitate corporate cultures and policies that promote work-family balance.



일·가정 양립 직장문화와 남성의 전통적 성역할에 의한 직장-가정 간의 양방향적 전이: 기관유형에 따른 조절효과

김 재희, 이 희선, 박 성혜
Graduate School of Social Policy, Gachon University, Seongnam, 13120, Korea
Department of Early Childhood Education, Gachon University, Seongnam, 13120, Korea
Department of Early Childhood Education, Gachon University, Seongnam, 13120, Korea

초록


    Ⅰ 서 론

    최근 들어, 인간 생애에 가장 중요한 두 가지 영역인 일과 가정생활의 양립에 대한 학문적 그리고 정 책적 관심이 증가되고 있는 추세이다. 직장에서의 공적인 삶과 가정에서의 사적인 삶은 영역별로 기대 되는 역할이 서로 상충되어 존재하고, 각 영역에서 보낼 수 있는 시간은 반비례적인 관계이다. 개인이 소유하는 에너지, 시간 등의 자원은 한정되어 있기 때문에 일과 가정 간에 갈등이 발생되기 쉬우며, 그 영향이 양방향적으로 미친다[11]. 일반적으로, 직장 영역에서는 공적인 업무 수행에 대한 책임과 고용 유지에 대한 압박이 존재하기 때문에 직장과 가정생활을 병행하는 경우에 직장에서의 역할수행 시간 과 집중도는 가정보다 더 많을 수밖에 없다. 이를 역할의 위계적 지배성이라 한다[28]. 특히 남성은 오 랫동안 남성 중심적 문화 속에서 직장이 삶의 중심이 되어왔고, 현대사회에서는 맞벌이 가정의 증가로 인해 남성들의 삶에서도 가정환경이 크게 영향을 미치는 상황이 되었다. 이에 사회는 일과 가정의 불 균형에 관심을 가지게 되었고, 개개인 삶의 질 뿐 아니라[10] 전 세계가 함께 해결해야 하는 저출산 현상 이라는 미래 사회의 중요한 과제를 해결하기 위한 방안으로도 관심을 가지고 있다[41]. 여성의 취업과 자아성취 욕구의 증가는 자녀출산과 양육 역할을 포기하게 될 가능성을 높이며 저출산 현상에 영향을 미치게 되었다. 이에 정부는 양가적 과제를 가지게 되었다. 저출산 현상은 노동시장의 생산가능 노동 력을 감소시킬 위험이 있어 출산을 장려해야 하고, 동시에 노동력 확보를 위해서는 여성인력을 확충해 야 하는 사회적 요구를 해결해야 한다. 이러한 현상으로, 지난 20-30년간 OECD 국가들은 저출산 현 상 예방과 여성인력 확충이라는 목표 하에 일·가정 양립의 중요성을 강조하고, 일과 삶의 균형을 실 천하기 위해 기업 내 다양한 가족친화정책을 마련하였고, 이를 활성화하기 위한 정책적 노력을 꾸준히 해오고 있다. 동시에 연구자들은 사회정책 마련의 근거를 위해 일과 가정의 관계성을 밝힘으로써 이 균형이 깨졌을 때 나타날 수 있는 일과 가정의 갈등에 대한 부정적인 그리고, 긍정적인 영향에 대한 연 구에 관심을 가져왔다[3, 11].

    한편, 이러한 일과 가정 양립 지원정책들은 취업여성의 모성보호 측면을 강조하였지만, 그 수혜대상 은 성중립적인 접근으로 남성 직장인들의 부성보호를 지원하고, 가정생활의 참여를 독려하고자 하는 목표를 동시에 가진다. 남성들의 가정생활 참여는 여성의 경력단절을 감소시키고[32], 아버지로서의 역 할을 통해 자녀의 긍정적인 발달을 촉진하며[17], 남성 스스로의 삶의 질을 향상시키는데 영향을 미친다 [10]. 하지만, 오랫동안 남성의 육아휴직제도와 같은 가족친화제도를 실행하거나 가정생활 참여를 독려 해온 복지 선진 국가에서 조차 남성들이 실제로 제도를 활용하는 비율은 저조한 상황이고, 더욱 효과적 인 정책을 마련하기 위해 노력하고 있는 상황이다[9]. 우리나라도 기업의 가족친화정책 안정화를 위한 정책을 적극적으로 실행하고 있음에도 불구하고, 실제 그 활용률은 10% 이내로 매우 저조한 상황이다 [30]. 일과 가정생활은 서로 상호호혜적인 관계로 일에서의 만족도가 가정으로, 가정에서의 전반적인 만족도가 다시 직장 내에서의 태도로 영향을 미친다[11]. 일과 가정생활의 양립이 주는 긍정적인 이익 을 고려해볼 때, 현대사회의 요구에 대응하기 위한 최선의 방안으로 그 효과를 최대화하기 위해서 정 책이 활성화되어 안정화 될 수 있는 방안을 적극적으로 모색할 필요가 있다.

    직장이라는 공적 환경 내에서 개인이 가족친화정책 제도를 자율적으로 사용하기 위해서는 개인의 의지만으로는 이루어지기 쉽지 않다. 선행연구에서[30] 남성들이 직접 보고한 일과 가정생활 양립 활성 화를 위한 방안을 살펴보면, 법적 강제 시행, 기업주, 상사나 개인들의 사회적 인식 전환, 직장 내 분 위기 조성 등이 필요하다고 보고하였다. 근무하는 기관 내에 제도가 마련되어 있더라도 자사의 조직문 화가 가족생활을 존중하고, 균형을 유지하는 것을 강조하는 일・가정생활 양립적인 분위기가 아니라면 개인이 제도를 적극적으로 사용하고, 개인 삶의 질을 향상시키는 것을 기대하기는 어렵다[1]. 그러나, 기업 내의 조직문화는 정부의 강압적 압력이나 제도만으로는 변화되기 어렵고, 기업주나 상사들의 인 식과 근무자 개개인의 인식과 태도가 선행적으로 변화하여야 한다. 즉, 기업주와 기업 내 관리자들의 인식을 변화시키기 위해서는 일・가정 양립 문화가 형성되었을 때 기업이 얻게 되는 긍정적인 이익 부 분(예: 기업만족도, 기업충성도)을 밝힘으로써 기업주를 지속적으로 설득할 필요가 있다. 동시에 개인 의 인식(예: 성역할 태도)이 변화되었을 때 가정생활(예: 결혼만족도)과 직장 내에서의 긍정적 이익 (예: 기업충성도)이 발생됨을 이해시킴으로써 사회적 가치관을 변화시킬 필요가 있다. 한편, 직장문화 와 직장 내 개인의 성역할 태도가 직장과 가정에 영향을 미침에 있어서 직장의 유형에 따라서 다를 수 있음도 함께 고려해야 할 것이다. 공공기관과 민간기관의 조직 분위기나 가치관은 매우 다르며 직장- 가정 간의 영향이 다를 수 있으므로 일과 가정 양립을 위한 정책적 접근 또한 획일적인 방식보다는 조 직의 특성에 따라 개별화된 접근을 고려할 필요가 있다. 따라서, 본 연구에서는 기업의 조직문화와 개 인의 성역할 가치관이 일과 가정생활에 어떠한 영향을 미치는지, 또 양방향적으로 어떻게 전이되는지 그 메커니즘을 밝히고자 한다. 또한, 밝혀진 메커니즘은 기관유형에 따라 차이가 있는지를 밝힘으로 써 일・가정 양립 정책실행을 효과적으로 촉진하기 위해서 기업과 개인에 어떠한 중재접근이 필요한지 를 살펴보고자 한다.

    II 이론적 배경

    직장인들이 지각하는 직장 내의 일・가정생활 양립 조직문화는 직장인들의 직업만족도를 촉진시킨 다. 국내외의 연구들을 살펴보면, 가족을 지원하는 직장 정책이나 상사의 가족 지원적인 태도, 직장 내 공유되는 신념과 가치관 등의 조직문화에 대한 근무자의 지각은 조직에 대한 충성심이나 근무 만족 도에 이익을 가져오는 것으로 밝혀졌다[1, 28, 30]. 전반적인 직장의 분위기가 바람직하고 조직 내에서의 경험이 긍정적이면 자신이 근무하는 기업에 자긍심을 가지고, 만족도가 높아지게 될 것이고, 근무자 들은 조직의 이익을 내기 위해 협력적이고 헌신적 태도를 가지게 된다[7, 40]. Matzler와 Renzl[26]이 직 장 내의 동료 간의 지지와 신뢰는 조직에 대한 만족도에 영향을 미치고, 이는 직장에 대한 높은 충성심 을 유발한다고 밝힌 바 있다.

    다음으로, 개인 내에서의 요인과 관련하여 가정생활에서의 영향력이 직장으로 미치는 긍정적 전이 현상을 살펴보고자 한다. 남성들의 가족친화제도의 활용률을 저해하는 요인 중 개인요인으로 알려진 바는 가정생활 참여의 중요도를 덜 지각하는 고정화된 전통적인 남성 성역할 인식이 포함된다[12, 21, 30]. 전반적으로 전통적인 고정화된 남성 성역할 인식이 높을수록 남성은 직업에 집중하게 되고, 직장 에서의 성취와 이에 따른 수입량이 증가되게 된다[16]. 그러나, 전통적인 남성성은 전반적인 파트너와 의 부정적인 관계 특히 여성이 느끼는 불만족감에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 성공이 인생의 목 표이고, 가족과 보내는 시간이나 여가보다는 일에 집중해야 한다고 생각하는 남성의 남성성 역할인식 은 가족 간의 상호작용 기회를 줄이고, 친밀함을 떨어뜨리게 되어 만족감을 떨어뜨리게 되는 부정적인 영향을 미친다[4]. 또한, 결혼만족도는 직장에서의 충성도에 영향을 미칠 수 있는데, 결혼만족도가 높 을수록 직업 내 수행 몰입이 높은 것으로 나타났다[39].

    이와 같이 가정에서의 영향이 직장으로 전이되는 현상이 나타난다면, 직장에서 가정으로 전이되는 현상도 함께 고려해 볼 필요가 있다. Rogers와 May[36]가 기혼자들을 대상으로 12년간 조사한 종단연 구에 의하면, 직업 만족도와 결혼의 질은 장기적으로 양방향적으로 서로 영향을 미치는 전이현상이 나 타났다. 직장과 가정 간의 영향은 긍정적인 전이와 부정적인 전이가 발생된다. 부정적인 전이현상은 일 과 가정의 두 영역에서 요구되는 요소들(예: 주의, 에너지, 시간 등)의 갈등으로 예를 들어, 직장에서의 과중업무로 시간이 부족해 자녀와 놀아주지 않거나, 직장의 불만족으로 자녀나 배우자에게 짜증이 섞 인 태도로 대하는 역동이 일어날 수 있다. 반면에 긍정적인 전이현상은 직장에서 가정으로 가는 부정적 인 역동을 줄이기거나 긍정적인 영향을 미치는 것을 의미한다. 직장에서 근무의 유연성, 가족친화적인 분위기로 시간에 대한 통제를 자율적으로 하고, 심리적 안정감이 높아져 배우자와 보내는 시간이 증가 되고, 관계를 긍정적으로 유지할 수 있는 등의 역동이 일어난다. 직장의 긍정적인 분위기는 가정으로 미 치는 부정적인 영향을 줄이는 중요한 보호요인이다[11, 29].

    한편, 일・가정 양립 문화 정착을 위해 기업이나 개인을 개선시키는 노력을 하기 위해서는 공공기업 이나 민간기업에 개별화된 접근이 필요할 수 있다. 우리나라의 전반적인 공공기업의 조직문화는 민간 기업보다 위계문화와 관료주의적 문화가 강하게 작용하여 사회적 흐름에 대한 적응이나 변화가 느린 편이지만[22] 정부의 정책을 반영하여 기관 내 실행 압력은 민간기업에 비해 강할 수 있다. 공공기업에 서 조직의 효과성이나 조직충성을 위해서는 리더의 역할이나 권한의 위임 등과 관계가 있었고, 직무만 족은 직원간의 상호호혜성, 신뢰감 등의 조직문화 등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 공공기 관의 일과 생활 균형을 저해하는 요인을 살펴보면, 사회의 요구에 따른 공적 업무 증대와 직무의 직렬 적 수행과정, 전통적 성역할 태도, 구성원들 간의 눈치(상사와의 관계맥락)로 일과 가정의 경계가 희 석된 상태이며 실적주의에 의한 업무관계 압박 등이 나타났다[14]. 반면에, 민간기업은 공공기업에 비 해 유연한 분위기이나 경쟁적으로 목표지향적인 문화가 적용되어[20] 개인이 가정생활을 희생하고 일 에 몰두하려는 동기가 작용하여 가정과 직장 간 전이가 드러날 가능성이 있을 것이다[33]. 이렇듯, 기업 의 유형에 따라 조직문화가 독특한 특성을 보일 수 있기에 조직문화와 그 조직에 속한 개인의 특성에 의한 일과 가정 간의 전이현상의 메커니즘에 차이가 나타날 수 있는 가능성이 있다.

    정리해보면, 일과 가정 양립을 위한 다양한 가족친화적 제도의 활성화를 위해서는 주요 저해요인으 로 밝혀진 기업의 조직문화와 개인요인인 성역할 태도의 개선이 필요하다. 기업과 개인의 변화를 유도 하기 위해서는 직장과 가정 간의 긍정적인 전이현상에 대한 메커니즘을 밝힘으로써 기업과 개인의 변 화에 대한 동기를 유발하고, 정책실행의 이론적 근거를 마련하여 설득할 필요가 있다. 따라서, 선행연 구의 고찰을 통해서 일과 가정 양립 조직문화가 직장만족도와 결혼만족도를 예측하고, 개인의 전통적 남성 성역할 인식이 결혼만족도를 통해서 기업에 충성도를 예측하는 직장-가정 그리고 가정-직장의 양방향적인 전이현상이 일어나는 메커니즘을 가정하고 확인하고자 한다. 또한, 공공기업과 민간기업 의 다른 조직특성을 고려하여 그 차이를 조사하고자 한다. 선행연구 고찰을 통한 연구문제는 다음과 같다.

    • 연구문제 1. 일・가정 균형 직장문화, 남성적 성역할, 직장만족도, 결혼만족도와 직장충성도 간의 관계는 어떠 한가?

    • 연구문제 2. 일・가정 균형 직장문화와 남성적 성역할은 직장충성도에 직장만족도와 결혼만족도를 통해서 어 떠한 영향을 미치는가?

    • 연구문제 3. 일・가정 균형 직장문화와 남성적 성역할이 직장만족도와 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 미 치는 영향은 직장의 유형에 따라 차이가 나타나는가?

    III 연구방법

    1 연구대상

    본 연구의 자료는 경기도 성남시 기업에서 종사하는 남성 직장인 869명을 대상으로 조사한 자료 (2017)1)의 일부로, 결혼을 한 20-40대 남성 630명만을 포함하여 연구 분석에 사용하였다. 본 자료는 성남시 고용노동부에 등록되어 있는 기업들 중 고용인의 규모, 업종구분 등이 모두 유사한 비율로 포함 될 수 있도록 각 구분마다 임의로 기업의 수를 할당하고, 조사협조를 허락한 기업에 한하여 수집하였다.

    연구대상인 남성 직장인의 평균 연령은 39.90세(SD = 5.36)이고, 31-40세(54.3%)와 41-50세 (43.1%)가 대부분인 것으로 나타났다. 교육수준은 대학졸업이 56.2%로 절반 이상이 차지하였고, 대 학원 이상(17.1%), 전문대(2년 졸업)이나 대학교 중퇴(16.7%), 고등학교 졸업 이하(9.7%) 순으로 나타 났다. 이들이 종사하는 기업은 공공기관(정부기관, 공기업, 준 정부기관, 정부산하 연구기관 등)이 43.7%, 민간기업이 56.2%로 나타났다. 직장의 규모는 500인 이상이 40.1%로 가장 높은 비율이었으 며, 다음으로 30-99인(22.5%), 110-299인(22.0%) 등의 순으로 나타났다. 맞벌이 가정은 54.9%, 그 리고 외벌이 가정은 45.1%로 나타났다. 전체 가정의 월수입 평균은 519.58만원(SD = 254.05), 맞벌 이 가정의 월수입 평균은 611.12만원(SD = 266.63), 남성 본인의 월수입은 평균 353.81만원(SD = 173. 60), 배우자의 월수입 평균은 257.43만원(SD = 169.37)으로 나타났고, 반면에 외벌이 가정의 월 수입 평균은 406.33만원(SD = 182. 73)으로 나타났다. 전반적으로 가정의 월수입은 250-500만원 이 하가 53.4%로 가장 많았으며, 500-750만원 이하는 25.7%로 그 다음 순으로 나타나, 대부분의 가정 이 250에서 750만원 정도의 수입을 가지며, 평균 가정의 월수입이 약 524만원인 중산층 가정인 것을 알 수 있다(M = 524.25, SD = 256.25).

    2 측정도구

    본 연구는 기혼 남성 직장인의 일・가정 균형 직장문화, 전통적인 남성 성역할 인식, 직장 만족도, 결 혼만족도 및 직장 충성도 등의 다섯 가지 측정도구를 사용하였고, 구체적인 내용은 다음과 같다.

    1) 일・가정 균형 조직문화

    기혼 남성들이 근무하는 직장의 일・가정 균형 조직문화는 Park과 Sohn[31]이 개발한 일과 삶의 균형 조직문화 척도를 사용하여 측정하였다. 본 척도는 일과 삶의 균형에 대한 기업의지(5문항), 상사배려 (5문항), 동료의사소통(4문항), 동료지원(4문항), 제도사용 용이성(4문항)을 포함한 총 22문항으로 구 성되었다. 각 문항들은 직원들의 일과 삶의 균형을 위한 기업 경영자의 가치관과 조직이 향하는 문화 에 대한 동료 간의 지원 정도를 측정하고 있다. 그 문항의 예는 ‘우리 회사는 직원들이 여가시간을 잘 보내는 것에 대해 중요하게 생각한다.’, ‘나의 상사는 부하직원의 가정생활을 중요하게 생각한다.’, ‘나 의 동료는 나에게 일 이외의 문제(가족, 여가, 성장 및 자기계발)로 사정이 생겼을 때 업무분담을 조정 해준다.’ 등이다. 모든 문항들은 5점 Likert식 척도로 1점이 거의 그렇지 않다에서 5점 매우 그렇다 로 측정되었다. 본 연구에서는 전체 문항의 평균값을 분석에 사용하였고, 평균값이 높을수록 직장인 이 지각하는 직장문화가 일・가정 균형적인 것을 의미한다. 본 척도의 문항 간 내적 합치도는 .96으로 나타났다.

    2) 남성의 전통적인 성역할

    남성들의 전통적인 성역할 태도는 Lee와 Lee[23]가 서울시여성가족재단의 일・가족 양립지원방안연 구에서 사용한 6문항을 통해서 측정하였다. 남성들이 전반적으로 여성과 남성의 역할에 대해서 인식 하는 바를 물었으며 그 문항의 예는 ‘집안일에는 남자가 할 일과 여자가 할 일이 따로 있다.’, ‘여자의 본분은 자녀양육과 가사 일을 돌보는 것이다.’ 등이다. 모든 문항은 5점 Likert식 척도로 1점이 거의 그렇지 않다에서 5점 매우 그렇다로 측정되었으며, 문항들의 평균값을 분석에 사용하였다. 점수가 높을수록 남성의 역할과 여성의 역할을 분리해서 지각하며 남성 성역할 태도가 전통적인 성역할로 지 각하는 것을 의미한다. 본 척도의 문항 간 내적 합치도는 .73으로 나타났다.

    3) 직장만족도

    남성 직장인이 지각하는 직장에 대한 만족도는 Lee와 Lee[23]의 일・가족양립지원방안연구에서 삶의 영역별 만족도를 조사한 문항 중 직장 일에 대한 문항을 사용하여 분석하였다. 그 문항은 ‘모든 것을 고려할 때 나는 현재하고 있는 직장 일에 만족한다.’이고, 1점이 거의 그렇지 않다에서 5점 매우 그 렇다의 5점 Likert식 척도로 조사하였다. 이 문항에 답한 값 그대로를 분석에 사용하였고, 그 점수가 높을수록 직장에 대한 지각된 만족도가 높은 것을 의미한다.

    4) 결혼만족도

    기혼 남성인이 지각하는 결혼만족도는 Roach 등[35]이 개발한 Marital Satisfaction Scale(MSS)를 번안하고 재구성한 18문항[15, 18]을 사용하여 측정하였다. 본 척도는 부정적인 측면 7문항과 긍정적인 측면 11문항을 포함하였다. 부정적인 측면의 결혼만족도 문항의 예는 ‘나는 결혼 생활에서 일어나는 일 때문에 화가 나고 짜증스럽다.’, ‘배우자는 나를 매우 신경질 나게 한다.’ 등이다. 긍정적인 측면의 결혼만족도 문항의 예는 ‘우리 부부는 애정표현을 많이 하고 산다.’, ‘내가 결혼을 하지 않았더라면 나 의 인생은 매우 공허하고 외로웠을 것이다.’ 등이다. 모든 문항들은 5점 Likert식 척도로 1점이 거의 그렇지 않다에서 5점 매우 그렇다로 측정되었다. 문항들 중에서 결혼생활에서의 부정적인 측면의 만 족도 7문항은 역코딩하여 그 값의 방향성을 일치하여 처리하였고, 각 문항의 평균값을 분석에 사용하 였다. 그 점수가 높을수록 자신의 전반적인 결혼만족도가 높은 것을 의미한다. 본 척도의 문항 간 내적 합치도는 부정적인 측면과 긍정적 측면의 결혼만족도 각각 .92, .95로 나타났다.

    5) 직장충성도

    직장에 헌신하고 희생하는 정도의 직장충성도는 Cole[8]의 연구를 근거로 Cho[5]가 개발한 조직 충성 행동 척도를 사용하였다. 본 척도는 상호호혜성 5문항, 헌신 5문항, 희생 5문항 등의 세 개의 하위요 인으로 구성된 총 15문항이 포함되었다. 상호호혜성의 문항 예는 ‘주변 사람들에게 우리 회사는 좋은 회사라고 말한다.’, 헌신의 문항 예는 ‘자발적으로 발전적인 제안을 한 적이 있다.’, 희생의 문항 예는 ‘회사전체의 목표를 위해서 내 개인의 목표를 희생한다.’ 등이다. 모든 문항들은 5점 Likert식 척도로 1점이 거의 그렇지 않다에서 5점 매우 그렇다로 측정되었고, 각 하위요인들의 평균 값을 분석에 사 용하였다. 그 점수가 높을수록 기혼 남성 직장인이 지각하는 직장에 대한 충성도가 높은 것을 의미한 다. 한편, 본 연구에서는 하위척도인 희생은 제외한 상호호혜성과 헌신의 두 가지 하위변인만을 분석 에 사용하였다. 분석 과정에서 희생 변인은 구조방정식에서 요인부하량이 .29로 나타났고, 모형적합 도를 낮추는 원인이라 판단되었는데, 문항 간 내적합치도는 .68로 다른 두 요인에 비해서 낮게 나타났 고, 함께 조사된 다른 변인들과의 상관이 없거나 낮게(rs = -.03 ~.02, p > .05, rs = .21 ~ .32, p < .05)나타나 분석에 포함하지 않고, 상호호혜성과 헌신만을 측정변인으로 포함하여 직장충성도를 분석 하였다. 상호호혜성의 문항 간 내적합치도는 .90, 헌신의 문항 간 내적합치도는 .82로 나타났다.

    3 자료분석

    본 연구에서 사회인구학적 변인들의 빈도와 백분율, 남성 직장인이 지각한 일・가정 양립 조직문화, 남성의 전통적인 성역할 정도, 직장만족도, 결혼만족도 및 직장충성도의 평균과 평균오차와 상관관 계, 문항 간 내적합치도, 공공기업과 민간기업 간의 t-Test 등은 PASW 18.0(SPSS Inc., 2009)로 분 석하였다. 또한, Mplus 7.4(Muthén & Muthén, 1998–2015)를 사용하여 남성 직장인이 지각한 일・가 정 양립 조직문화와 그들의 성역할 인식이 직장만족도와 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 미치는 직접적 혹은 간접적 영향에 대한 구조방정식 모형(structural equation modeling: SEM) 검증과 직장 의 유형에 따른 차이를 조사하기 위한 다중집단분석(multiple group analysis)을 실행하였다. 매개모 형 검증에서 나타난 간접효과의 유효성은 Mplus 프로그램에서 사용되는 부트스트랩 신뢰도 구간 (bias-corrected bootstrapped confidence interval)[24]으로 검증하여 편추정치를 수정하여 보완하 였다. 본 연구에서의 결측치는 편추정치(biased estimates)를 발생시킬 수 있는 케이스삭제방법 (listwise 혹은 pairwise)이나 평균대체 방법 대신에 완전정보최대추정치법(full information maximum likelihood estimation)으로 처리[34]하여 불편추정치(unbiased estimates)를 통해 모집단 을 정확하게 측정하고 최대 정보를 확보하였다.

    Ⅳ 연구 결과

    1 측정변인들의 경향성

    남성이 지각한 직장의 일·가정 양립 문화가 직장만족도와 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 미치는 영향력과 남성의 성역할 인식이 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 미치는 영향력을 조사하기에 앞서 각 변인들 간의 경향성을 살펴보았다. 변인들의 평균, 표준편차 및 상관관계의 결과는 <Table 1>과 같다. 전반적으로, 일·가정 양립 조직문화는 직장만족도, 결혼만족도와 직장충성도와 정적상관인 것으로 나 타났다(r = -.28 ~ .61, p < .001). 남성의 전통적인 성역할 인식은 결혼만족도의 하위변인들과 정적 혹은 부적 상관을 보였지만(r = .22, r = -.14, p < .001), 직장충성도와는 유의미한 상관이 나타나지 않았다. 또한, 직장만족도는 결혼만족도의 하위변인들과 정적 혹은 부적 상관이 나타났고(r = .24, r = -.24, p < .001), 직장충성도의 하위요인들과도 높은 정적 상관이 나타났다(r = .73, r = .50, p < .001). 마지막으로, 결혼만족도의 부정적 측면과 직장충성도는 부적인 상관관계(r = -.19, -.24, p < .001), 긍정적 측면과 직장충성도는 정적 상관관계(r = .18, r = .28, p < .001)인 것으로 나타났다. 이를 통해서 일・가정 양립 문화가 직장충성도에 미치는 직접적, 또한 직장만족도와 결혼만족도를 통한 간접적 영향력과 남성의 성역할 인식이 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 미치는 영향력을 예측하였다.

    또한, 구조모형에서 회사의 유형에 따른 차이가 있는지 그 가능성을 예측하기 위해서 회사 유형을 공공기업과 민간기업으로 구분하여 조사변인들의 평균, 표준표차, 상관관계를 살펴보고 t-Test를 통 해서 평균 비교하였고, 그 결과는 <Table 2>와 같다. 먼저 상관관계를 살펴보면 공공기업과 민간기업 간에 나타난 변인간의 상관관계는 전체 집단에서 나타난 상관관계의 경향성(<Table 1>)으로 집단 간 유사한 것으로 나타났다. 반면에 각 변인들 간의 평균을 비교한 t-test 결과, 남성 성역할 인식(t = 3.20, p < .01), 직장만족도(t = 2.60, p < .05), 직장충성도(상호 호혜성, 헌신)(t = 2.82, t = 2.62, p < .01)에서 유의한 차이가 나타났다. 즉, 민간기업보다 공공기업에 다니는 남성 직장인이 지각하는 남 성 성역할, 직장만족도, 직장충성도가 높은 것으로 나타나 변인들 간의 구조모형에서 집단 간 차이가 나타날 수 있는 가능성을 예측하고 분석하였다.

    2 구조모형 검증

    구조모형분석에 앞서 측정변인들의 정규분포성을 검증하기 위해서 왜도와 첨도를 살펴본 결과, 모든 변인들이 왜도와 첨도 기준이 절대값 1 미만으로 나타나 정규분포기준을 만족하는 것으로 확인하였다. 또한, 구조모형에 포함된 측정변인들의 측정모형 적합성을 검증한 결과를 간략보고 하자면, 측정모형의 적합도는 χ2(7) = 17.23, p < .05, RMSEA = .05(90% CI [.02, .08]), SRMr = .02, TLI = .99, CFI = .97로 나타나 본 연구에 포함된 집단을 적절하게 측정하는 것으로 확인하였다. 모형의 적합도를 판단하 기 위해서 χ2 지표, 상대적합도 지수인 CFI(comparative fit index), TLI(Tuker-Luwis index)(기준치 ≥.95), 절대적합지수인 RMSEA(root mean square error of approximation)(기준치 ≤.06), SRMR(standardized root mean square residuals)(기준치 ≤.08) 등을 기준으로 살펴보았다[13]. 본 측정모형에서 검증된 측정변인을 포함하여 가정한 구조모형(full structural model)을 분석하였다. 남 성 직장인이 지각하는 일・가정 양립 직장문화가 직장충성도에 직접적, 그리고 직장만족도와 결혼만족도 를 통한 간접적 효과와 남성 성역할 인식이 결혼만족도를 통해 직장충성도에 미치는 간접적 효과가 포함 된 모형이다. 또한, 사전적으로 이루어진 상관관계분석결과와 수정지수(Modification index)에 근거하 여 일・가정 양립 직장문화와 남성의 성역할 인식 간 공분산과 일・가정 양립 직장문화와 결혼만족도 잠재 변인 간에 공분산을 설정하였다. 본 구조모형의 모델적합도는 χ2(8) = 22.28, p < .01, RMSEA는 .05, 90% 수준에서 CI [.03, .08], SRMr = .02, CFI = .99, TLI = .98로 나타났다. 카이스퀘어 검정(CMIN)은 p값이 .05보다 작게 나타나 적합도가 유의미하지 않았지만, CMIN는 자료수(N)의 크기에 영향을 크게 받는 경향이 있기에 다른 적합도 기준들을 통해서 본 구조모형의 적합도는 좋은 것으로 판단하였다.

    본 구조모형의 분석 결과, 가설된 모든 경로가 유의미한 것으로 나타났고, 그 결과는 [Figure 1]과 같다. 먼저, 일・가정 균형 직장문화는 직장만족도(ß= .56, p < .001), 직장충성도(ß= .31, p < .001) 를 정적 방향으로 예측하였다. 남성성역할 인식은 결혼만족도(ß= -.24, p < .001)은 부적방향으로, 직장충성도(ß= .08, p < .01)는 정적방향으로 예측하였다. 또한, 직장만족도는 결혼만족도(ß= .14, p < .05)와 직장충성도(ß= .59, p < .001)를 정적 방향으로 예측하였다. 마지막으로 결혼만족도는 직 장충성도를 정적방향으로 예측하였다(ß= .08, p < .01). 유의미한 경로를 중심으로 나타난 간접효과 는 일・가정 균형 직장문화 → 직장만족도 → 직장충성도(ß= .33, CI [.30, .41]), 성역할 → 결혼만족 도 → 직장충성도(ß= -.02, CI [-.04, -.003]), 일・가정 균형 직장문화 → 직장만족도→ 결혼만족도 → 직장충성도(ß= .01, CI [.001, .02])가 모두 유의미한 것으로 나타났다. 이러한 간접효과는 부트스 트랩 방법(BC Bootstrapped confidence interval)을 사용하였고, 95% 구간에서 0을 포함하지 않아 간접효과가 유효한 것으로 해석하였다.

    3 회사 유형에 따른 구조모형의 집단 차이 검증

    개발된 구조모형이 공공기업과 민간기업에 따라서 차이가 나타나는지를 확인하기 위해서 다중집단 분석을 실시하였다. 본 분석에 앞서, 측정모형이 공공기업과 민간기업을 모두 잘 측정하는지를 검증 하였다. 측정모형에 대한 제약모형과 자유모형 간의 χ2차이가 자유도 10일 때의 임계치인 18.31보다 작게 나타나(Δχ2 (10)=8.24) 측정변인들은 공공기업과 민간기업의 두 집단을 동일하게 측정하고 있 음을 확인하였다. 다음으로, 공공기업과 민간기업의 구조모형을 분석한 결과, [Figure 2]와 [Figure 3]와 같이 나타났고, 모형의 적합도는 좋은 것으로 확인하였다(χ2(20) = 24.19(p > .05), CFI = 1.00, TLI = .99, RMSEA = .03 (90% CI [.00, .06]), SRMr = .03). 각 집단별 자유모형에서 확인된 유의 미한 경로가 통계적으로 유의미하게 차이를 보이는 것인지를 확인하기 위해서 공공기업과 민간기업 간에 나타난 유의미한 경로 중에서 서로 다르게 나타난 유의미한 두 경로(남성의 성역할 인식 → 직장 충성도, 결혼만족도 → 직장충성도)에 동일제약을 가했다. 또한, 기초분석으로 실시한 t-Test에서 유 의미하게 집단 간 차이가 있었던 성역할 인식, 직장만족도와 직장충성도의 평균값을 동일하다고 제약 을 가한 제약모형을 분석하였다. 제약모형에서 나타난 χ2는 자유도 25일 때 41.06으로 나타나 자유모 형과의 χ2차이는 자유도 5일 때 16.87로 나타나 임계치(χ2(5)= 11.07)보다 큰 것으로 나타났다. 두 집 단 간에 나타난 변인들 간의 관계는 동일하지 않은 것으로 확인되었다. 즉, 공공기업과 민간기업 간에 는 개발된 구조모형이 다르게 적용된다([Figure 2], [Figure 3]).

    구체적인 결과를 살펴보면, 공공기업의 경우에 직장에서의 일・가정 양립 직장문화는 직장만족도 (ß= .56, p < .001)와 직장충성도(ß= .34, p < .001)에 영향을 미치고, 직장만족도는 직장충성도 (ß= .60, p < .001)에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 남성의 성역할은 결혼만족 도에 영향을 미치는 것으로 나타났다(ß= -.22, p < .01). 이에 일・가정 양립 직장문화가 직장만족도 를 통해서 직장충성도에 미치는 간접효과(ß= .37, 95% CI[.29 ~.47])가 유의미한 것으로 확인하였 다([Figure 2]). 반면에 민간기업의 경우에는 일·가정 양립 직장문화가 직장만족도(ß= .53, p < .001)와 직장충성도(ß= .30, p < .001)에, 남성의 성역할 인식이 결혼만족도와 직장충성도에 각각 미 치는 직접효과(ß= -.23, p < .001, ß= .08, p < .01)를 미치는 것으로 나타났다. 직장만족도가 직장 충성도(ß= .58, p < .001)에, 그리고 결혼만족도는 직장충성도(ß= .14, p < .01)에 직접적으로 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 이에 일・가정 양립 직장문화가 직장만족도를 통해서 직장충성도에 미치 는 간접효과(ß= .30, 95% CI [.24, .38])와 남성의 성역할 인식이 결혼만족도를 통해서 직장충성도 에 미치는 간접효과(ß= -.03, 95% CI [-.08, -.01])가 유의미한 것으로 나타났다([Figure 3]). 즉, 공공기업에서는 민간기업과 다르게 기업에 대한 충성도는 개인의 성역할 인식과 결혼만족도보다는 기 업의 일・가정양립 문화와 직장만족도를 통해서 예측하는 것으로 나타났다. 이에 반해, 민간기업에서 는 직장의 일・가정 양립 직장문화 뿐 아니라 개인의 남성 성역할 인식과 결혼만족도와 같은 사적영역 의 요소가 직장충성도에도 영향을 미치는 것으로 나타났다.

    Ⅴ 논의 및 결론

    본 연구에서는 남성 직장인들의 일・가정 양립 직장문화와 개인의 성역할 태도가 기업만족도, 결혼 만족도를 통해 기업충성도에 영향을 미치는 일-가정 간의 양방향적 전이(bidirectional spillover)를 확인하고자 하였다. 일과 가정 양립을 방해하는 주요 직장요소와 개인요소를 중심으로 직장과 가정에 미치는 영향의 메커니즘을 밝히고, 공공기관과 민간기관이라는 직장유형별로의 차이를 밝힘으로써 효과적인 일과 가정 양립 정책의 지원 방향을 예측하고자 하였다. 본 연구에서 확인된 주요 결과를 중 심으로 논의하면 다음과 같다.

    첫째, 조사변인들의 상관관계를 통한 경향성에 의하면 높은 수준의 일・가정 양립 직장 문화는 높은 수준의 직장만족도, 결혼만족도, 직장충성도와 관계가 있는 것으로 나타났다. 개인의 전통적인 남성 성역할 인식은 낮은 수준의 직장만족도, 결혼만족도와 상관관계가 나타났고, 낮은 수준의 일・가정 양 립 조직문화는 높은 수준의 전통적인 남성 성역할 인식과 관계가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 높은 수준의 긍정적인 결혼만족도는 높은 수준의 직장충성도와 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 상관관계는 공공기업과 민간기업이 거의 유사하게 나타났는데, 공공기업에서는 일・가정 양립 직장문 화가 근무하고 있는 직장인의 남성적 성역할 인식과 관계가 없는 것으로 나타났다. 각 변인들의 상관 관계를 통해서 변인들 간의 구조적인 관계성을 확인하였다.

    둘째, 전체 집단을 고려해 볼 때, 남성이 지각하는 높은 수준의 일・가정 양립 직장 문화는 높은 직장 충성도를 예측하는 직접 효과가 나타났고, 높은 수준의 직장만족도를 통해서 간접적으로도 영향을 미 치는 매개 효과가 나타났다. 직장인들은 전반적으로 시간의 한계로 인해 직장과 가정 내의 업무나 역 할에 대해 압력을 느끼고 스트레스를 받게 된다. 이러한 문제를 보완하기 위해서 실행하게 된 정책이 기업 내 유연근무제, 육아휴직, 직장보육 등과 같은 가족친화적 제도이며 이를 권장하기 위한 정책이 일·가정 양립 정책이다. 그러나, 기업은 가족친화제도를 마련하고 실행하는데 소극적 태도를 보이거 나 기업 내 제도가 있다고 해도 개개인이 활용하지 않고 있는 실정이다. 마련된 제도가 활성화되기 위 해서는 기업의 적극적인 지원과 노력이 필요할 것이다. 직원들의 일과 가정 간 균형을 보장하려는 기 업의 의지나 부하직원이 제도 활용을 할 수 있도록 하는 상사의 배려, 일과 가정에서의 스트레스를 서 로 나눌 수 있는 동료 간의 의사소통 수준과 지지적인 태도, 제도사용이 용이하도록 체제화된 시스템 여부 등의 직장문화는 개인이 직장과 가정에서의 갈등을 덜 경험하도록 도울 것이다.

    이러한 맥락에서 본 연구결과가 기업 내 일과 가정의 양립을 지지하는 조직 문화가 직장인들의 직장 에 대한 만족도를 높이고, 자신이 근무하는 직장에 대한 헌신과 기업에 대한 긍정적인 시각을 갖고 협력 하는 정도를 향상시키는 것으로 나타난 것으로 해석할 수 있다. Saltzstein 등[37]이 미국 연방정부에서 3 만 명을 대상으로 조사한 연구를 살펴보면, 일과 가정의 균형에 대한 직장에서의 참여정도가 높고, 직장 내 가정친화제도가 실행정도가 높을수록 그리고, 기관 내에서의 지원적이고, 일과 가정의 양립을 수용 해주는 문화가 높을수록 직장 만족도에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. McNall 등[28]의 연 구에서 근무유연제나 압축된 근무계획 등에 의해서 형성된 일과 가정 양립 문화는 직장에 대한 만족도 를 높이고, 이직의도는 낮추는 것으로 나타난 결과와도 일맥상통한다. 또한, 522명의 직장인을 대상으 로 직장의 가족친화적 제도와 일과 가정의 양립을 지원하는 직장 문화의 영향력을 조사한 연구[1]에서 직장인들이 자신의 직장이 가정생활에 대한 지지가 높다고 지각할수록 높은 수준의 직장만족도와 직장 에 대한 헌신, 낮은 이직의도를 갖는 것으로 나타난 연구결과는 본 연구결과와 일치한다.

    특히, 일과 가정 양립 직장문화의 하위요인인 상사의 일・가정 양립제도에 대한 배려는 매우 중요한 요인으로 밝혀졌다. 직장 내의 제도의 유무 뿐 아니라 상사의 지원적 태도와 동료 간의 이해를 통한 직 장 전반의 일・가정 양립 조직문화 정도가 조직 내 직장인들의 업무와 역할에 대한 스트레스의 수준을 결정하는 중요한 영향요인임을 시사한다. 실제로, 우리나라 30-40대 남성 직장인들이 일과 가정 양 립을 위한 가족친화제도를 사용하지 못하는 방해요인으로 동료에게 주는 업무부담, 기업주나 상사의 태도 등을 보고한 것[30]을 통해서도 직장 내 문화가 직장인들의 심리적 상태에 중요한 영향을 미치는 것을 시사한다. 따라서, 직장의 문화가 가족친화적이고, 가정에서의 참여와 시간 배분을 이해해주게 되면 직장인들은 가정과 직장에서 한정된 시간에 다양한 책임을 소화해야 하는 압력에 대한 스트레스 가 줄게 될 것이고 직장에 대한 만족도나 충성심이 높아지는 것[7]으로 해석할 수 있다.

    한편, 남성 성역할 인식은 직장충성도에 직접적으로 그리고, 결혼만족도를 통해서 간접적으로 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 남성 성역할 인식이 전통적인 남성 성역할에 가까울수록 직장 충성도가 높아졌는데, 이는 남성의 역할이 가계유지를 위해 생활비를 책임지는 것으로 강조되어왔고, 직장에 몰입하고 경쟁하여 소득을 창출하는 데에 유리하도록 역할 사회화가 이루어지기 때문인 것으로 해석 할 수 있다. Judge와 Livingston[16]이 성역할 인식 태도의 소득 수준에 대한 영향과 성에 따른 차이를 조사한 종단연구에서 남성의 경우 전통적인 성역할 인식을 가질수록 더 높은 수준의 소득을 얻는 것으 로 나타난 결과가 이를 지지한다. 하지만, 남성 성역할이 고정관념적일 때 가정에서의 결혼만족도는 낮아졌고, 낮아진 결혼만족도는 결국 낮은 수준의 직장충성도를 예측하였다. 성역할 태도는 가족이나 직장생활 속에서 남성과 여성의 역할에 대해 인식하는 정도로 전통적인 성 고정적인 인식과 양성평등 적 인식으로 구분한다[38]. 전통적인 성역할 인식을 하는 남성들은 보다 직장에 중점을 두고 성고정적 인 여성들은 남성의 직장을 유지하기 위해서 자신의 직장에서의 일이나 역할을 포기하고 가정에 집중 하려는 성향들이 나타나는 경향이 있다[27]. 따라서, 남성들의 전통적인 성역할 태도는 직장에 헌신하 고 업무수행에 집중하는데 유리하게 작용할 수는 있지만, 가정 내에서 남성의 가사역할의 참여는 적어 지고 배우자의 역할 비중이 상대적으로 높아지도록 하여 부부간 갈등을 일으키고 결혼만족도가 낮아 질 수 있다[19]. 우리나라의 맞벌이 부부 1,145명을 대상으로 조사한 연구[6]에서 남성의 보수적인 전통 성역할관이 가정 내 낮은 가사역할분담과 관계가 있고, 이로 인한 부부갈등으로 결혼만족도가 낮아지 는 결과를 통해서도 지지된다. Burn과 Ward[4]의 연구에서 남성의 전통적인 성인식은 여성의 관계 만 족도와 강하게 관계하는 것도 일맥상통한다. 한편, 본 연구에서 결혼만족도가 직장충성도에 영향을 미치는 것으로 나타난 결과는 결혼만족도가 직장에서 맡은 업무처리를 적극적으로 수행하고, 동료와 의 긍정적인 관계를 유지하고 직장 경영에 기여를 하고 헌신하는 등의 긍정적인 영향을 미친다는 선행 연구 결과와도 일치한다[39]. 본 연구결과는 남성의 전통적인 성역할 인식이 직장 내 충성도를 높이는 직접적인 영향요인으로 작용하기도 하지만, 직장충성도를 높이면서 가정에서의 결혼만족도를 동시에 높일 수 있는 요인으로, 직장과 가정에서의 긍정적인 효과를 촉진하는 효율적인 방안은 남성 양성평등 적 성역할 인식을 유지하는 것이 중요함을 시사한다.

    또한, 일과 가정 양립 직장문화는 높은 수준의 직장만족도를 높이고, 이는 다시 높은 결혼만족도를 예측하였고, 이를 통해서 직장에 대한 높은 수준의 충성심을 예측하는 것으로 나타났다. 즉, 직장이라 는 공적영역에서의 영향은 가정이라는 사적영역으로 전이되고, 가정에서의 영향이 다시 직장으로 영 향을 미치는 양방향적 전이현상이 드러난 것으로 해석할 수 있다. 직장에서의 만족도는 가정으로 영향 을 미치게 되고, 가정에서의 만족도는 다시 직장에서의 수행 정도나 효능감에 영향을 미치게 되는 긍 정적 혹은 부정적 전이현상이 일어났다. 과거 Matthews 등[25]이 부부를 대상으로 한 종단연구에서 일 과 관련되어 받게 되는 심리적 스트레스는 부부관계 내에서 적대적 태도를 증가시키고, 온정성이나 지 지정도는 낮추는 것으로 나타난 연구결과가 이를 지지한다. 직장 내에서 발생하는 만족감 혹은 스트레 스는 결혼생활 내에서 정서적인 상태나 상호작용의 질에 영향을 미치게 되는 현상으로 설명할 수 있다[6].

    본 연구에서 개발한 구조모형에서 결혼만족도에서 직장만족도가 아닌 직장만족도에서 결혼만족도 로의 방향의 경로가 포함된 점은 강조하여 살펴볼 필요가 있다. 직장-가정, 가정-직장 간의 전이현상 에 대해서는 남성과 여성 간 차이가 없이 유사한 패턴으로 나타난 선행연구를 통해서[36] 본 연구의 양 방향적 전이현상은 남성 특수적 현상은 아님을 짐작할 수 있다. 다만, 직장에서 가정으로의 영향력은 여성보다는 남성에게 더 많이 발생될 수 있고[2], 가정에서 직장으로의 영향력은 여성에게 더 많이 발 생될 수 있다[29]는 선행연구 결과들로 해석할 수 있다. 즉, 여성들은 자녀를 돌보고, 가사 일을 책임져 야 한다는 성역할 사회화의 영향을 받아 직장에서 받은 부정적 스트레스를 가정으로 전이시키지 않도 록 더 많은 노력을 할 것이다. 이에 반해, 남성들은 가계유지에 대한 책임감으로 직장의 역할비중이 더 욱 높고, 대인관계에서 정서조절과 애정적인 태도를 보이는 정서표현의 역할을 하도록 사회화되지 않 은 경향이 있어, 직장에서의 높은 스트레스가 가정에서 배우자와의 잦은 다툼, 자녀와의 갈등을 경험 할 기회가 더 많을 것이다[6, 36]. 이러한 근거로 남성만을 대상으로 조사한 본 연구의 구조모형에서 직 장에서의 조직문화나 직장만족도가 가정생활의 결혼만족도에 영향을 미치는 방향으로의 경로가 추가 한 모델이 높은 적합도를 보이는 모델로 검증된 것으로 해석할 수 있다.

    셋째, 직장에서의 일과 가정 양립 조직문화와 남성의 성역할 인식이 직장만족도와 결혼만족도를 통 해서 직장충성도에 미치는 간접적인 영향은 예측한 바대로 공공기업과 민간기업에 따라 다르게 나타 났다. 공공기업과 민간기업에 종사하는 직장인 모두 일과 가정 양립의 조직문화가 직장만족도를 통해 직장충성도에 영향을 미치는 간접효과가 동일하게 나타났다. 그러나, 공공기업의 경우에는 가정과 직 장 간의 전이현상은 전혀 나타나지 않았다. 반면에, 민간기업에 종사하는 직장인의 경우에는 남성 스 스로의 성역할 인식이 결혼만족도를 통해서 직장충성도에 영향을 미치는 가정에서 직장으로의 전이현 상도 함께 나타났다. 공공기업의 특성상, 위계적 조직문화와 실적주의에 의한 직렬적 직무수행과 집 단문화가 강조되기 때문에 직장만족도와 직장충성도는 조직 내의 요인에만 영향을 받는 것으로 해석 할 수 있다[14, 22]. 민간기업은 공공기업에 비해 유연성과 조직의 성장을 위해 새로운 아이디어를 모색 하는 발전문화나 경쟁적 목표 달성을 추구하는 합리적 문화가 적용된다[20]. 이는 개인의 창의적 능력 이나 일에 대한 경쟁이 더욱 요구되는 사회로 개인의 능력발휘에 대한 동기와 노력을 하기 위해서 시 간적 제한에 대한 압력이 더욱 클 수 있으며 가정생활 참여시간의 갈등이 개인의 가치관이나 욕구에 따라 좌우될 가능성이 크고, 가정생활 내의 갈등은 직장생활에까지 전이될 가능성이 있는 것으로 해석 할 수 있다[33].

    이러한 연구결과를 응용하여 정부의 일과 가정 양립 정책의 활성화와 남성의 제도사용을 격려하는 방안을 제언하자면, 두 가지의 접근이 필요하다는 점이다. 먼저, 기업과 기관의 환경이 개선되기 위해 서는 기관장, 기업주 및 상사들의 인식이 바뀌어야 하고, 이들에게 강요보다는 가정 친화적으로 조직 이 변화되는 것이 기관에 이익이 될 수 있음을 인식하고 자발적 동기화가 이루어져야 한다. 따라서, 본 연구 결과를 근거로 일과 가정 양립 조직 문화는 직장만족도와 직장충성도를 높이는데 효과가 있고, 개인의 가정생활이 결국 직장으로 전이된다는 점을 설득할 수 있다. 다음으로는 획기적인 정책 활용이 되기 위해서는 획일적인 방법보다는 공공기관과 민간기관의 특성을 이해하고 맞춤형으로 접근하는 전 략이 필요하다는 점이다. 공공기관의 경우에는 개개인의 인식보다는 조직문화가 조직의 분위기를 향 상시키는 효과가 나타나기에 일과 가정 양립 문화를 위한 조직적 체계를 마련하거나 위계적 조직문화 를 완화시키는 교육으로 접근하는 것이 적절할 것이다. 민간기관의 경우에는 조직문화 개선을 위한 기 업의 제도 뿐 아니라 개인의 성역할 인식을 양성평등적으로 개선될 수 있는 방안도 모색하여 사적영역 과 공적영역 간의 전이가 긍정적으로 이루어질 수 있도록 하는 노력이 필요해 보인다.

    일과 가정 양립을 위한 정책 실행은 개인의 사적 영역 뿐 아니라 개인이 속한 사회 전반이나 직장과 같은 공적 영역이 함께 변해야 한다. 특히, 공적 영역이 변화되기 위해서는 기업 스스로 일과 가정 양 립문화가 주는 긍정적인 이익을 이해하고, 조직문화를 개선하고자 하는 적극적인 협조가 필요하다. 또한, 개인 스스로도 자신이 가진 신념이나 가치관에 따라 사적 영역과 공적 영역에서의 안녕감이 달 라질 수 있음을 인식할 필요가 있다. 즉, 기업의 일과 가정 양립을 할 수 있는 조직문화와 개인 스스로 가 양성평등적 사고를 가지고 가사참여에 대한 긍정적 인식을 하여 일과 균형을 이루는 가치관은 직장 만족도와 결혼만족도를 높이고, 직장에 긍정적인 참여와 집중을 할 수 있도록 돕는다. 이러한 메커니 즘은 일과 가정의 양립을 위한 노력을 기업과 개인이 할 수 있도록 설득하기 위해 필요한 이론적 근거 이고, 기업과 개인의 발전과 질을 동시에 유익할 수 있도록 하는 방안을 시사한다.

    그러나, 본 연구의 결과들은 몇 가지 제한점이 있다. 연구의 모든 변인들은 횡단적인 시점에서 변인 간의 구조적 관계를 분석하였음에도 불구하고 인과적인 관계로 해석하기에는 한계가 있다. 또한, 아 버지만을 대상으로 자기보고로 측정하여 조사하였기 때문에 동일 보고자에 의한 공변량 문제가 있을 수 있다. 표본 수집을 무작위 산출 방법을 통해서 골고루 분포될 수 있도록 하였고, 자료수가 많은 편 임에도 불구하고, 일부 지역을 대상으로 하였기 때문에 일반화하는 데에 한계점이 있다. 후속 연구에 서 다양한 지역을 포함하고 여성들을 함께 조사하여 이러한 메커니즘의 성차를 조사할 필요가 있다.

    이러한 한계에도 불구하고, 본 연구는 조직 내 일과 가정 양립 문화라는 조직요인과 성역할 인식이 라는 개인요인을 통해서 직장이라는 공적요인과 가정이라는 사적요인 간의 양방향적 관계를 밝힘으로 써 기존 실태조사나 기술적 분석에 그친 선행연구결과들을 구조적 관계로 살펴보는 조사로 확장한 데 에 의의가 있다. 또한, 공공기관과 민간기관에서의 직장-가정 간의 양방향적으로 일어나는 전이에서 차이가 나타남을 밝힘으로써, 일과 가정 양립 정착을 방해하는 직장문화와 개인의 성역할 태도라는 두 요인에 대해서 기관유형별로 어떻게 접근하면 좋을지를 모색할 수 있는 근거를 마련하였다는데 기존 의 선행연구와 차별성이 있다. 기관 내 일과 가정 양립 조직문화를 형성하고 남성 직장인이 양성평등 적 인식을 가졌을 때 개인의 일과 가정 내 만족도가 높아지고, 이는 자신의 직장에 충성하여 최종적으 로 기업에 이익이 발생한다는 본 연구 결과가 일과 가정 양립을 위한 기업의 노력을 촉진하는 이론적 근거로 활용될 수 있기를 기대한다.

    Figure

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    Direct and indirect effects of work-family workplace culture and gender traditionalism on job loyalty

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    Direct and indirect effects of work-family balanced workplace culture and gender traditionalism on job loyalty in public organizations

    N = 630, WFB = work-family balance, *p < .05, **p < .01, ***p < .001.

    KFWA-23-193_F3.gif

    Direct and indirect effects of work-family balanced workplace culture and gender traditionalism on job loyalty in private organizations

    N = 630, WFB = work-family balance, *p < .05, **p < .01, ***p < .001.

    Table

    Bivariate Correlation Among the Study Variables (N = 630)

    Note. WFB = work-family balance, **<i>p</i> <. 01, ***<i>p</i> <. 001.

    Bivariate Correlations Among the Study Variables in Public and Private Organizations (N = 630)

    <i>Note</i>. Public organization <i>N</i> = 272, Private organizations N = 348, Values above and below the diagonal represent correlations for public and private organizations, respectively. WFB = work-family balance, *<i>p</i> <. 05, **<i>p</i> <. 01, ***<i>p</i> <. 001.

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